Juridiske overvejelser ved grænseoverskridende adfærd

Photo 9133045 © Nerus | Dreamstime.com
Det er producenten som arbejdsgiver, der har ansvaret for at sikre et sundt og chikanefrit arbejdsmiljø, og Producentforeningen tilbyder rådgivning og sparring til medlemmerne.

Grænseoverskridende adfærd på arbejdspladsen skal tages alvorligt, og det bør få konsekvenser for den krænkende part. De juridiske rammer er brede, og det vil være en konkret vurdering, hvilken konsekvens og sanktion der juridisk set vil være den rette. Tag derfor altid kontakt til Producentforeningen for juridisk sparring, hvis I overvejer at iværksætte ansættelsesretlige konsekvenser som følge af grænseoverskridende adfærd.  
Julie Hollegaard er vores specialist på området og er klar til at assistere på enten tlf. 28345321 eller jlh@pro-f.dk  
 
Producentens ansvar 
Det er producenten som arbejdsgiver, der har ansvaret for at sikre et sundt og chikanefrit arbejdsmiljø. Det er derfor også producentens pligt at skride ind over for grænseoverskridende adfærd. Hvis den krænkende adfærd kan have medført en arbejdsskade, er det derudover producentens ansvar at anmelde dette til myndighederne.  
 
Producenten risikerer godtgørelseskrav 
Hvis der finder grænseoverskridende adfærd sted i form af eksempelvis seksuel chikane, risikerer producenten at skulle betale en godtgørelse til den krænkede medarbejder.  
Godtgørelsesniveauet til den krænkede medarbejder har gennem lang tid været ca. 25.000 kr. I 2019 kom der dog en lovændring, der hævede niveauet med en tredjedel, ligesom der nu er mulighed for at tage højde for den generelle lønudvikling ved fastsættelse af godtgørelsesniveauet.  
 
Personalepolitik sætter rammerne 
Det er vores anbefaling, at I udarbejder en personalepolitik, hvori I beskriver de værdier og den adfærd, som I ønsker hos jer. Derudover bør det også klart fremgå, hvordan I vil håndtere eventuelle tilfælde af grænseoverskridende adfærd. Producentforeningen har udarbejdet et eksempel på en sådan politik, som I kan finde inspiration i her.  
 
Juridiske sanktionsmuligheder  
Det vil altid være en konkret vurdering afhængig af omstændighederne, hvilken ansættelsesretlig sanktion, der vil være den rette over for den krænkende part. En ansættelsesretlig sanktion skal være proportional. Der vil derfor kunne være tale om en mundtlig påtale, skriftlig advarsel, opsigelse eller bortvisning. Hvis en sag om grænseoverskridende adfærd resulterer i en opsigelse eller bortvisning, må I ikke offentliggøre årsagen til ansættelsesforholdets ophør.   
 
Det er vigtigt, at I er konsekvente i jeres håndtering af tilfældene, og at I overholder den proces, I har beskrevet i personalepolitikken. Hvis der sker vilkårligheder i jeres håndtering, vil dette kunne komme jer til skade i en eventuel senere sag. Derudover må I ikke omplacere eller på anden måde sanktionere en medarbejder, der har gjort opmærksom på oplevet seksuel chikane.